Menadžment, liderstvo, promjene, sustavi, ljudski resurs!

Menadžment je umjetnost organiziranja! ©

Liderstvo je umjetnost utjecaja! ©

Pozdrav svima koji posjete stranicu!

Jeste li znali?

 

Na početak.

 

 

 

 

Smisleno vođenje promjena sustava?

• Jesmo li budni i znamo li gdje smo i što želimo postići?
• Imamo li dovoljno znanja i vještina?
• Imamo li strahove?
• Gradimo li povjerenje?
• Surađujemo li, ili se natječemo?
• Uvažavamo li, ili negiramo tuđe mišljenje?
• Vodimo li dobro ljude?
• Imamo li jasnu sliku cilja?
• Znamo li prenijeti jasnu sliku cilja svima s kojima surađujemo?
• Želimo li krenuti na put promjene?
• Imamo li plan puta sa svim potrebnim inputima?
• Znamo li što je kvaliteta?

Ako učimo, stvaramo povjerenje, surađujemo  i uvažavamo, znamo naslikati put, prenijeti sliku sudionicima putovanja, pružiti potporu i voditi ljude, vjerojatno nam cilj putovanja nije daleko.

Krenimo na putovanje zajedno!

Na početak.

  

Evaluacija, koordinacija i kontrola.

Koja je svrha evaluacije?

• Možemo li za manje novaca dobiti više?
• Možemo li za iste novce dobiti najbolje moguće?
• Možemo li promijeniti načine i metode da proces bude bolji?

Što moramo objasniti?

• Kriterij
• Svrhu
• Ciljeve

Što želimo vrednovati?

• Ulaze
• Procese
• Izlaze

Tko vrednuje?

• Netko iznutra
• Netko izvana

ALI, UVIJEK NA POZITIVAN NAČIN!

Kada vrednovati?

• Na početku
• U procesu
• Na kraju

Područja vrednovanja!

O čemu su ovisna? 

• Planiranim zadaćama
• Postavljenim ciljevima
• Planiranim rezultatima
• Definiranim funkcijama

Vrste evaluacije!

• Kao kontrola
• Kao proces učenja

- važno je detaljno opisati ciljeve mjerenja -

• Informativna
• Taktička (politika)
• Strateška
• Simbolična
• Konstitutivna (izbor: vremena, kriterija, socijalnih odnosa)

Teorija evaluacije

• Prema B. Bloomu (1970.) evaluacija je prosuđivanje vrijednosti za neku SVRHU
• Prosuđivanje se zasniva na upotrebi kriterija i standarda
• Prosuđivanje može biti kvalitativno i kvantitativno (VRSTE)

Svrha evaluacije

Temeljem kriterija i standarda vrednovati neke pojave:

• točnost; pravovremenost obavljanja zadaće ili posla,
• profitabilnost; dobit,
• kompeticija; uspješnost nasuprot konkurencije,
• efikasnost; ostvarivanje rezultata uz minimalno rasipanje resursa,
• efektivnost; obavljanje onog posla koji vaš klijent treba ,
• ekonomičnost; isplativost,
• količina; kvantiteta izlaza,
• zadovoljstvo; aspekti radne okoline,
• kvaliteta; ostvarivanje specifikacija ili zahtjeva .

Metode evaluacije

• Opis i izvještaj - kontrolne liste
• Skala prosudbi - stavova
• Intervju - postoji protokol intervjua
• Samovrednovanje - kontrolne liste
• Analiza sadržaja
• Anegdotske bilješke - bez komentara i mišljenja

Zašto evaluacija?

• Dobivanje povratnih informacija
• Uspoređivanje dobivenog i očekivanog
• Mjerenje i prosuđivanje
• Poboljšanje i praćenje novih zamisli
• Prepoznavanje novih zamisli - prognostika

Evaluacija je:

• Važna zbog praćenja procesa.
• Važna zbog intervencije u tijeku procesa.
• Važna zbog prognostike.
• Važna zbog procjene postignutog rezultata.

Na početak.

 

 Koordinacija i kontrola

            Tehnike koje osiguravaju da će se ljudi usmjeriti prema zajedničkom cilju i obaviti pravi posao  na pravi način.

Koordiniranje aktivnosti - tehnike integriranja ljudi koji rade, kako bi radili u svrhu postizanja zajedničkog krajnjeg cilja.

Kontroliranje aktivnosti - osiguravanje obavljanja pravog posla na pravi način.

4 TEHNIKE

Tehnika	Prednost	Nedostatak	Kada je najprimjerenija
Supervizija	sve je stalno pod kontrolom	moguće smanjivanje kreativnosti i inicijative, prebacivanje odgovornosti zaposlenika na supervizora, zaposlenici se trude zadovoljiti supervizora više nego korisnika usluge	kod važnog posla ili manjeg iskustva izvođača
Standardizacija procesa rezultata doprinosa	Obrasci, sheme, protokoli, pravila, kada je zaposlenik dalje, a nije obućen za sljedeću razinu	zatupljivanje kreativnosti	rutinski posao, predvidljivi zahtjevi, način na koji se posao obavlja ima veliki utjecaj na rezultat na kraju, alternativa superviziji ako je veliki raspon kontrole
Podizanje posvećenosti zaposlenih	Preklapanjem osobnih motiva i motiva firme, velika učinkovitost	kao ravnoteža je često premala briga za strukturu i postupke što smanjuje učinkovitost, opozicija koja je u manjini često šuti zbog većine onih koji “žive za društvo” - nema raznolikosti	zajedničko vjerovanje u zajedničke ciljeve, inspirirajuće vodstvo, zajednička podjela uspjeha i neuspjeha, svi su uključeni i razumiju cilj zajedničkog djelovanja, komunikacija svih je kvalitetna
Timovi	gradi lojalnost kompaniji, čini ljude uspješnima i zadovoljnima  na poslu	kada timu postanu važniji timski ciljevi nego ciljevi kompanije, kada počinje prevladavati grupni način mišljenja, kada prestanu prepoznavati nedostatne drugog člana tima	kad pomaže visokoproduktivnim ljudima da stvaraju kvalitetne proizvode

Tehnike se zavisno od situacija i potreba primjenjuju i za koordinaciju i za kontrolu!

NAPOMENA: Teoretski model sam po sebi nije recept. KAKO - NA KOJI NAČIN, pitanje je vještine pa odgovore kao recepte nije moguće jednoznačno ponuditi!

Na početak.

 

 

 

HRM - menedžment ljudskih resursa - potencijala.

Niz protokola, načina, metoda i postupaka te pisanih obrazaca (alata), upotpunjen razumijevanjem ljudskog ponašanja, motiviranja i vođenja ljudi predstavlja menedžment ljudskih resursa - ljudskih potencijala.

Kada govorimo o menadžmentu ljudskih potencijala, podrazumijevamo:

1.      politiku organizacija, ustanove ili društva prema ljudima kao najvrednijem resursu uspjeha, te politiku njihovog traženja, izbora, zapošljavanja, treninga i zadržavanja,

2.      načine, metode i postupke vođenja ljudi u svrhu zadovoljavanja potreba organizacije, ustanove ili društva s jedne strane i zadovoljavanje potreba zaposlenih (win-win situacija) s druge strane,

3.       alate za upravljanje i evaluaciju prethodno navedenog.

Više u knjigama: Smisleno vođenje promjena, Mogu li se dodati boje?

 

Želimo li razumjeti?

Ljudi nisu strojevi i mogu pogriješiti.

Iz grešaka se uči.

Ako smo u gostima žedni, tražimo vodu - ako izrazimo svoja očekivanja, mogu nam biti ispunjena.

Ljudi nisu skloni loše obaviti postavljenu zadaću, ili ne znaju što se od njih očekuju, ili nisu osposobljeni, ili ne razumiju.

Pohvala ne košta, a motivira i podiže samopouzdanje.

Zapisivanje dogovorenog, omogućava procjenu obavljenog.

Sastanak je mjesto na kojemu svi imaju sve informacije u isto vrijeme.

Čovjek ima dva uha i jedna usta - slušati treba dva puta više nego govoriti.

Na početak.

U izradi !!!!!!

 Komunikologija!

(Iz knjige: "Smisleno vođenje promjena")

Htjeli mi to ili ne, svakodnevno komuniciramo na različite načine. Nemoguće je ne komunicirati. Svjesno ili nesvjesno šaljemo razne verbalne i neverbalne poruke slušatelju i takvo komuniciranje nazivamo interpersonalnom komunikacijom koja se događa u obitelji, školi, poduzeću, manjim ili većim sustavima.

Interpersonalnu komunikaciju treba razlikovati od masovne, medijske, javne, žurnalističke i političke komunikacije.

Interpersonalna je komunikacija namjerno ili nenamjerno, svjesno ili nesvjesno, planirano ili neplanirano slanje, primanje i djelovanje poruka unutar neposrednih "licem u lice" odnosa među ljudima (Brajša, 1994, 22).

Riječi su važan oblik međuljudskog komuniciranja.

Uz riječi u našoj komunikaciji s drugim ljudima, svjesno ili nesvjesno, kontrolirano ili spontano, koristimo mimiku, držanje tijela, geste, prostornu i vremensku situaciju u kojoj nešto priopćavamo, modulaciju glasa, stil odijevanja, itd., što sve ulazi u područje  neverbalne komunikacije. Neverbalnu komunikaciju često nazivamo i govorom tijela.

 Sve to prati naše riječi, određuje njihov smisao i služi kao osnova njihovog interpretiranja od strane naše okoline. Zbog toga je uvid u vlastitu neverbalnu komunikaciju i njeno kontrolirano korištenje jedan od preduvjeta kvalitetnog odnosa s drugima.

 Svrha ovog poglavlja o komunikaciji upravo je osvješćivanje važnosti komunikacije u stvaranju kvalitetnih odnosa sa sugovornicima.

 Svaka komunikacija ima svoj sadržajni aspekt i odnosni aspekt. Sadržajni aspekt objašnjava prenošenje informacije o predmetu, osobi, događaju, dok odnosni aspekt objašnjava kako tijekom komunikacije prenosimo i odnos prema sadržaju i prema osobi s kojom komuniciramo. Naš odnos prema osobi i sadržaju komunikacije bitno utječe na prihvaćanje ili neprihvaćanje tog sadržaja od sugovornika.

Stav ili odnos prema sadržaju komunikacije možda nije toliko značajan kod prenošenja apstraktnih istina, ali je posebno značajan  kod životnih i praktičnih istina, odnosno sadržaja koji imaju utjecaj na nečiji život, ponašanje i djelovanje.

Komunikacija treba biti dopunjavajuća. U njoj uvijek postoji netko tko nešto ne zna, a želi doznati, kao i netko tko nešto zna i želi drugom obznaniti. Bez spremnosti na to dopunjavanje, bez želje da nešto novo saznamo, što do sada nismo znali, bez prihvaćanja nepotpune vlastite informiranosti i znanja, naša komunikacija s drugima ostaje mrtvi kapital. Komplementarnost komuniciranja se temelji na priznavanju različitosti na sadržajnoj razini, a simetričnost na prihvaćanju jednakosti na odnosnoj razini. Komplementarnost na sadržajnoj razini ne bi smjela ugrožavati simetričnost na odnosnoj razini. Veće znanje  i stručnost jedne osobe ne bi smjela biti razlog pretvaranja druge osobe u pasivni objekt.

Komunikacija je kružni proces u kojem poruke kruže i u kojem se nalaze pošiljatelj i primatelj poruke. U svakoj komunikaciji veliku ulogu imaju povratne informacije. U komunikaciji se mogu pojaviti i šumovi – smetnje koje je tijekom kvalitetne komunikacije dobro smanjiti na minimalnu razinu.

Ako samo šaljemo, a ne želimo primati poruke, ako samo govorimo, a nismo u stanju i slušati, komunikacija je jednosmjerna, ona je monolog i preko nje se ne ostvaruje stvarni kontakt s drugima. Takva komunikacija karakterizira zapovjedni i omalovažavajući odnos prema sugovorniku. Dvosmjerna komunikacija, gdje sugovornici odašilju i primaju poruke i dobivaju pozitivne ili negativne povratne informacije, nužni je preduvjet kvalitetne međuljudske komunikacije.

Ako su ti se usta isušila, a uši su ti odmorne, treniraj komunikaciju.

Skladna komunikacija, kojoj treba težiti, podrazumijeva onu komunikaciju u kojoj govor tijela potvrđuje i nadopunjava izrečeno, odnosni aspekt komunikacije  učvršćuje izrečeni sadržaj i u kojoj su simetričnost i komplementarnost fleksibilne kategorije zdravih odnosa. U takvoj komunikaciji riječi su stalno potvrđivane našim ponašanjem, a sadržaji učvršćivani našim odnosima i stavovima. To je iskrena komunikacija.

Ukoliko to nije tako, razvija se neskladna komunikacija, koja je neuvjerljiva i više odbija i zbunjuje nego privlači i usmjerava.

Svaka komunikacija koja spaja i usmjerava prema nečem novom, boljem kvalitetnijem, je konstruktivna, a svaka ona koja razdvaja i ne usmjerava nikamo je destruktivna.

Konstruktivna komunikacija je kreativna i koncentrirana je na rješavanje problema. Sugovornik se poštuje, priznaju se različitosti, dozvoljava neslaganje, razgovor je otvoren, taktičan, a uspjeh se manifestira rješavanjem problemu.

Destruktivna komunikacija nije kreativna, lažna je, nepoštena i gruba, troši se energija na optuživanje, vrijeđanje, zbunjivanje i ignoriranje. Sugovornik se obezvrjeđuje i ismijava, prisiljava na obranu, zauzimanje “garda”, nameće se sličnost, prisiljava na lažno jedinstvo i analiziraju beznačajne sitnice. Takvom komunikacijom pogoršavaju se međuljudski odnosi umjesto konkretnog rješavanja problema, a uspjeh se sastoji u konačnom porazu sugovornika.

 

Komunikacija je proces koji pretpostavlja otvorenost ljudi za komuniciranje (prema, Bašić,Hudina, Koller-Trbović, Žižak, 1994, 32).

 

Komunikacija se ciljano može koristiti za razrješavanje odnosa između sugovornika koji su u konfliktu, što pospješuje kvalitetu odnosa, ako je komunikacija dobro usmjeravana prema razrješavanju konflikta. Za usmjeravanje komunikacije u smjeru razrješavanja konflikata, kod “netreniranih” osoba najčešće je potreban usmjerivač - arbitar.

 

 

Kakve komunikacijske poruke mogu biti? Bezlične poruke su poruke koje isključuju pošiljatelja iz komunikacije, a pojavljuje se stav “mene se ne tiče”.  Mi-poruke su poruke koje pošiljatelj koristi kada želi zaobilazno doći do cilja i umanjiti svoju odgovornost. Ti-poruke su uglavnom agresivne, omalovažavajuće, osuđujuće poruke i potiču “gard” ili agresiju sugovornika. Ja-poruke su najkonstruktivnije poruke jer potiču sugovornika, otvaraju iskrenu komunikaciju, a izražavaju osobne stavove, mišljenja, zapažanja i iskustva.

 Da bismo svoju svakodnevnu komunikaciju učinili razumljivom i uspješnom, trebamo sadržaj konkretizirati, izostavljeno dopunjavati, a subjektivne predrasude provjeravati. Trebamo učiti komunicirati.

Na početak.

Motivacija!

(Iz knjige: "Smisleno vođenje promjena")

 Jedan od osnovnih pokretača čovjekovog djelovanja je motiv (potkrepljivač) ili motiviranost, sposobnost iznalaženja potkrepljivača za djelovanje.

Motiv je čudesna sila koja nas pokreće na akciju. To je ono što nas potiče, pobuđuje na određeno ponašanje, djelovanje, izbor, učenje.  Sustav motivacije nas upravo stoga i zanima.

 Sustav motivacije izgledao bi ovako.

 nezadovoljstvo stanjem ? buđenje ? akcija ? rezultat ? zadovoljstvo

(prema, Tudor i Srića, 1998, 86)

Motiviranost je skup složenih karakteristika pojednica bez kojih se znanje i sposobnosti za određene aktivnosti uopće neće ili će se slabo ispoljavati. S tog stajališta motivacija je izuzetno važna i za uspješnost vođenja i provođenja promjena, jer bez motiviranosti i  najveći “znalci” i stručnjaci neće moći pokazati svoja znanja i vještine ako zbog nekog razloga nisu motivirani.

Kako je motivacija jedan od važnijih faktora uspjeha, potrebno joj je posvetiti i više pozornosti.

Motivacija u psihologijskoj znanosti predstavlja jedno od najsloženijih područja, stoga što motivacijski procesi uključuju i čitav niz ostalih psihičkih procesa. Gotovo je nemoguće govoriti o motivaciji, a da se ne spomenu emocije (radost, zadovoljstvo, ponos, ljutnja, sram, osjećaj krivice i dr.) koje prate određeno djelovanje, percepcija (senzorički ulazi iz okoline u osobu) u vezi s poticajima, kognitivni procesi (intelektualni procesi) u vezi s odlukama između više ciljeva ili ličnost (konativne karakteristike koje su od značaja za razumijevanje ponašanja ljudi u određenim situacijama) obzirom na uobičajene obrasce ponašanja u stanju motiviranosti. Emocije, percepcija, kognitivni procesi i ličnost nisu predmet ovog teksta i samo su površno dodirnuti.

Premda postoje razne teorije motivacije, potrebno je spomenuti pet osnovnih: teorija redukcije nagona, teorija poticaja, teorija optimalne razine uzbuđenja, teorija nesvjesne motivacije, teorija kognitivne motivacije.

Teorija redukcije nagona	Nema hrane, stvara se potreba, nastaje fiziološko stanje organizma, nagon (drive). Redukcija potrebe snižava motivaciju
Teorija poticaja – privlačenja	Smatra se da neki objekti ili događaji koji posjeduju neka svojstva (sklad, novost, složenost, zanimljivost) privlače pažnju - oni su poticaji.
Teorija optimalne razine uzbuđenja	Svako živo biće želi postići optimalnu razinu uzbuđenosti za određeno djelovanje. Razina je niska - postaje aktivnije, razina je visoka – postaje neaktivnije.
Teorija nesvjesne motivacije	Često se dešava da pojedinac ne može objasniti razloge svoje aktivnosti.
Teorija kognitivne motivacije	Ova teorija pojedinca ne promatra kao neaktivnu osobu, već kao osobu koja planira, postavlja ciljeve i odlučuje (Vroomov kognitivni model).

(prema,  Horga, 1993)

 U suvremenoj psihologijskoj znanosti postoji i kibernetički pristup modeliranja psihičkih procesa. U kibernetičkom modelu motivacijski kontrolni sustav sastoji se od većeg broja dijelova koji obavljaju tri osnovne funkcije:

·         praćenje i signaliziranje promjena u tijelu,

·         praćenje promjena u okolini i uspoređivanje nađenog sa zamišljenim ciljem,

·         objedinjavanje rezultata iz prethodne dvije funkcije nakon čega motivacijski kontrolni sustav pokreće aktivnosti za dosezanje cilja.

 Različiti psiholozi objašnjavali su veliku varijabilnost ponašanja kroz veliki broj različitih motiva. Hilgard i Atkinson podijelili su motive u tri skupine. Organske ili fiziološke, osnovne motive s nespecifičnim fiziološkim korelatima i izvedene motive (prema, Horga, 1993). Motive su klasificirali i Houston, Bee, Hatfield i Rimm, (1979) godine na sličan način s drugačijim nazivom grupa. Kreč i Kračfild, (1976) klasificirali su motive na osnovi ciljeva koji određuju čovjekovu aktivnost, te na osnovi područja života u kojima se mogu javiti.

 Premda u psihologijskoj znanosti postoje različiti teoretičari motivacije koji su izradili različite podjele motiva, kod voditelja - menedžera najpopularnija je teorija Abrahama Maslowa (1943).  Prema njemu ljudske potrebe mogu se razvrstati po hijerarhiji prioriteta u pet kategorija:

 1.      Fiziološke potrebe: hrana, voda, zrak, toplina, san  i ostale temeljne egzistencijalne potrebe. Ljudi su, da bi ih zadovoljili “spremni na sve”, pa ih nazivamo i primarnim potrebama.

Psihološke potrebe:

2.      Potreba za sigurnošću: po rangu je neposredno uz fiziološke potrebe i manifestira se kao potreba zaštite od rizika. I ova razina potreba spada u primarne potrebe.

3.      Potreba za pripadanjem: zadovoljavanjem dviju primarnih potreba ljudi žele osjetiti pripadnost. Traže osobe slične sebi i uključuju se u grupu, nastoje se dopasti i biti priznati članovi zajednice. Najsnažnije su potreba za ljubavlju i prijateljstvom.

 Personalna anatomija:

4.      Potreba za uvažavanjem, stoji pri vrhu potreba čovjeka da ga poštuju, da sam sebe poštuje. Ova potreba poprima različite pojavne oblike poput potrebe za moći, nagradom, statusom, priznanjem, posjedovanjem i slično.

5.      Potreba za samo aktualizacijom, najviša je razina potreba i pojavljuje se poslije zadovoljavanja četiri prethodne potrebe. Čovjek koji osjeća ovu potrebu teži kreativnosti, vrhunskim rezultatima, usavršavanju vlastitih sposobnosti, uživanju u poslu.

 U razumijevanju vrsta motiva moguće ih je prema mjestu nastajanja, podijeliti na unutrašnje i vanjske motive. Za bolje razumijevanje moguće je uzeti primjer športaša čiji je motiv osvojiti prvo mjesto na natjecanju, kako bi ostvario novčanu nagradu. Takav športaš nalazi se pod velikim pritiskom vanjskog cilja, za razliku od športaša koji uživa u samom procesu natjecanja.

 Suvremene teorije motivacije sukladno potrebi za kvalitetnim djelovanjem, pretpostavljaju dominaciju unutarnje motiviranosti kao preduvjet za kvalitetno obavljanje nekog posla. Unutarnja - intrizična motivacija vezana je uz motivaciju osobe za djelovanje, a ne za rezultat toga djelovanja. Vanjska motivacija - ekstrizična motivacija pretpostavlja vanjski postavljeni cilj koji treba dosegnuti kao osnovni motiv djelovanja iza čega slijedi nagrada, odobravanje, ili pohvala. Kada djelovanje pokreće motiv vezan za zadovoljstvo da se djeluje, postižu se viši, bolji rezultati i djelovanje je nagrada sama po sebi. U takvom okruženju izostanak postizavanja cilja ne predstavlja stres već potiče na daljnje djelovanje. Kod motivacije dominantno modulirane vanjskim faktorima, nagradom ili pohvalom, djelovanje prestaje biti važno, već važna postaje nagrada ili pohvala pa se gubi stvarni smisao djelovanja, a gubi se i zadovoljstvo tijekom djelovanja.

 

Najjača kočnica kvaliteti su nagrada i kazna (vanjska motivacija), (prema, Deming, 1994)

Kako motivirati ljude, često je pitanje u svakodnevnom život. Teorijske postavke o djelovanju niza vanjskih i unutrašnjih faktora na promjene u motivaciji autori su pretvorili u čitav niz praktičnih savjeta. Weinberg (1984) navodi niz savjeta trenerima kako da svojim postupcima povećaju intrizičnu motivaciju ili da izbjegnu smanjivanje intrizične motivacije. Šest modificiranih savjeta glasilo bi:

v      da bi se povećala intrizična motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspješnih iskustava,

v      korisno je dozvoliti članovima tima prihvaćanje veće osobne odgovornosti za odluke (vođenje dijela zadataka, dijela projekta, odlučivanje),

v      na intrizičnu motivaciju pozitivno djeluje pohvala (isticanje važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja), nasuprot pokudi,

v      intrizična motivacija povezana je i s umijećem postavljanja realističnih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora - vidljivi i dosegljivi ciljevi, veliki projekt podijeljen u male međuciljeve),

v      njegovati intrizičnu potrebu za istraživanjem, koju posjeduju sva ljudska bića (postavljanje novih zadataka, izmjena uloga u timu i sl.),

v      stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe, te prilagođenost zahtjeva svim mogućnostima pojedinca (flow - preplavljivanje, udubljivanje u aktivnost) termin je uveo Csikszentmihaly, (1975) (prema, Horga, 1993).

Analizirajući teorijske spoznaje neosporno je da voditelj treba motivirati na različite načine. Voditeljski tim motivira suradnike, jasno ih upućujući na svrhu njihove važnosti u sustavu.  Članovi sustava zajednički osmišljavaju moto, slogan putem kojeg svi razumiju čemu teže. Prisjetimo se mnogih reklamnih slogana različitih tvrtki. Jednostavnih, svima prepoznatljivih, obećavajućih, obvezujućih.

Na početak.

 

 

 

 

Želite li komunicirati ili surađivati, javite se!      e-mail: zeljko.burcar@zg.t-com.hr

Stranica je u izradi!